لماذا لا تزيد رواتبنا مقارنة بالارتفاع المتزايد في الأسعار؟
أخبار عاجلة
تحميل ...

الأربعاء، 25 يوليو 2018

الرئيسية لماذا لا تزيد رواتبنا مقارنة بالارتفاع المتزايد في الأسعار؟

لماذا لا تزيد رواتبنا مقارنة بالارتفاع المتزايد في الأسعار؟


    لماذا لا تزيد رواتبنا مقارنة بالارتفاع الفلكي في الأسعار؟

يعاني الملايين من الموظفين والعاملين من تأثيرات ارتفاع معدلات التضخم في الكثير من بلدان العالم، حيث لم تتناسب رواتب الموظفين في الشركات مع الارتفاع الفلكي في الأسعار. فهل تعد المزايا التي توفرها الشركات لجذب الموظفين كافية لسد هذه الفجوة بين الأسعار والأجور؟

بعد مرور عقد على الأزمة المالية، ارتفعت معدلات النمو الاقتصادي في الكثير من البلدان وزادت أيضاً إيرادات الشركات، ولكن الثمار لم يجنها إلا الصفوة من الأثرياء.
وعلى العكس، ساءت في السنوات الأخيرة الأوضاع الاقتصادية لكثير من العاملين في ظل الارتفاع الكبير في تكاليف المعيشة الذي لم يواكبه زيادة في الرواتب.
يقول دانكان براون، رئيس قسم استشارات الموارد البشرية بمعهد دراسات التوظيف، بمدينة برايتون بالمملكة المتحدة: "يبدو أن العلاقة التلازمية بين النمو الاقتصادي وارتفاع الأجور قد انهارت في عدد لا بأس به من الاقتصادات الناضجة. وثمة شواهد تدل على تباطؤ وتيرة زيادة الأجور في بعض الدول رغم تعافي اقتصادها. وهذا يعني أن الدخل الحقيقي في بعض الحالات، إذا وضعنا في الاعتبار تأثير التضخم على القوة الشرائية، لم يشهد أي ارتفاع. وربما لم يصل الدخل الحقيقي إلى هذا المتسوى من الركود منذ الستينيات والسبعينيات من القرن التاسع عشر".
فما هي الأسباب التي أدت إلى عدم زيادة الرواتب لتواكب زيادة الأسعار؟
على مدار الأعوام الثلاثين أو الأربعين الماضية، تركت الحكومات في بعض الدول مثل المملكة المتحدة وأستراليا الساحة للقطاع الخاص في ظل سياسة التحرير الاقتصادي (الرأسمالية)، وخففت في إطارها القيود على التوظيف وأضعفت اتحادات العمال، وقد مالت على إثر هذه الإجراءات كفة ميزان القوى في سوق العمل لصالح أرباب العمل.
وفي الوقت نفسه، زادت أعداد الموظفين الذين يعملون بعقود مؤقتة أو الموظفين المستقلين، وهؤلاء الموظفون لا تكفل لهم عقودهم الحقوق التي تمكنهم من المطالبة بزيادة الأجور.
ومن المشاهد في البلدان العربية كمصر هو عدم وجود عقود عمل رسمية في كثير من شركات القطاع الخاص وعدم حماية العاملين وارشادهم بحقوقهم وغياب الوعي العمالي بما لهم من حقوق.
وانخفض نصيب العامل من الدخل القومي في جميع بلدان مجموعة العشرين، وهذا يدل على أن الشركات أصبحت تستأثر بالأرباح بدلاً من توزيعها على العمال رغم عدم جدوى هذه السياسة بل وضررها على الشركة على المدى المتوسط والبعيد من ضعف الولاء والانتماء المؤسسي بل وكثرة حركة دوران العمالة وانتشار الفساد والسرقة بكافة صورها وأشكالها (فهل يفيق أصحاب الشركات).
وتتيح شركات أخرى نظاما للمعاشات والتأمين الصحي، وهذه المزايا تساعد الموظفين على الادخار للمستقبل والحفاظ على صحتهم.
إلا أن بعض الشركات لجأت إلى إغراء موظفيها بمزايا قد تبدو معدومة القيمة، مثل إتاحة المشروبات الروحية مجانا أو توفير خصومات للمتاجر أو المقاهي التابعة للشركة، وهذه المزايا قد تروق للموظف عندما يتقلد منصبا جديدا أو إذا كانت أعباؤه أقل نسبيا، ولكن عندما يبحث الموظف عن مسكن يؤويه، في ظل الارتفاع الفلكي في أسعار الشقق والمنازل، تأجيرا وشراء، في المدن الكبرى في العالم، سيجد أن هذه المزايا لا طائل منها.

    أفكار ونماذج عملية

اتخذت مجموعة من الشركات إجراءات إيجابية لتحسين أوضاع الموظفين. إذ أعلنت شركة "غرافيتي بايمنتس" في مدينة سياتل في الولايات المتحدة، وهي شركة لمعالجة معاملات بطاقات الائتمان، عن رفع الحد الأدنى للرواتب إلى 70 ألف دولار سنويا لجميع موظفيها البالغ عددهم 120 موظفا في عام 2015. وهذا الإجراء من شأنه على حد قول الشركة "تحسين حياة الموظفين وتخفيف أعبائهم المالية التي قد تؤثر على تركيزهم في العمل".
وكان متوسط الرواتب في الشركة قبل هذا الإعلان 48 ألف دولار سنويا. واضطر رئيسها ومؤسسها دان برايس أن يقلل راتبه ليتماشى مع متوسط الرواتب في المؤسسة.
وتقول الشركة إن زيادة الرواتب ساعدت بعض الموظفين في الانتقال إلى مساكن أفضل، كما زادت أيضا معدلات الإنجاب بين الموظفين، بينما آثر أخرون الادخار بزيادة مساهماتهم الشهرية في نظام التقاعد.
ومن جهة أخرى، ساعدت هذه السياسة الجديدة الشركة في الحفاظ على موظفيها، إذ انخفض معدل دوران العمالة في العام اللاحق إلى أدنى مستوياته، وتلقت الشركة عددا غير مسبوق من السير الذاتية، كما تقلصت نسبة فقدان العملاء.
ويقول سي واي تشان، رئيس قسم استقطاب المواهب وتحفيز الموظفين والاستثمار الاجتماعي بشركة "اتش كيه برودباند"، التي توفر خدمات الاتصالات والانترنت عالي السرعة للمنازل في هونغ كونغ: "الشباب اليوم يحتاجون للمال بعد التخرج". ويضيف أن الشركة تسعى لجذب الموظفين بتقديم رواتب أعلى مقارنة بالشركات المنافسة في هذا المجال.
وتتيح شركته بعض المزايا للموظفين مثل دعم العاملين، في قطاعي التوصيل والتسويق، ماليا للحصول على درجات علمية، ولكن تشان ليس من أنصار المزايا الأخرى مثل توفير الطعام مجانا. ويقول: "نحن نركز على المزايا التي من شأنها أن تحفز الموظفين وترفع كفاءاتهم".
ومن جهة أخرى، ساعدت هذه السياسة الجديدة الشركة في الحفاظ على موظفيها، إذ انخفض معدل دوران العمالة في العام اللاحق إلى أدنى مستوياته، وتلقت الشركة عددا غير مسبوق من السير الذاتية، كما تقلصت نسبة فقدان العملاء.
ويقول سي واي تشان، رئيس قسم استقطاب المواهب وتحفيز الموظفين والاستثمار الاجتماعي بشركة "اتش كيه برودباند"، التي توفر خدمات الاتصالات والانترنت عالي السرعة للمنازل في هونغ كونغ: "الشباب اليوم يحتاجون للمال بعد التخرج". ويضيف أن الشركة تسعى لجذب الموظفين بتقديم رواتب أعلى مقارنة بالشركات المنافسة في هذا المجال.
وتتيح شركته بعض المزايا للموظفين مثل دعم العاملين، في قطاعي التوصيل والتسويق، ماليا للحصول على درجات علمية، ولكن تشان ليس من أنصار المزايا الأخرى مثل توفير الطعام مجانا. ويقول: "نحن نركز على المزايا التي من شأنها أن تحفز الموظفين وترفع كفاءاتهم".
المصدر/ بي بي سي
هل أعجبك الموضوع ؟

نبذة عن الكاتب

م و كاتب مقالات الرأي في الصحف والمواقع الإلكترونية, محب للبحث والقراءة في علوم الاقتصاد والمحاسبة والادارة والتنمية البشرية وربط العلوم ببعضها,وأهدف الى بناء أقوي موقع حر للكتاب المستقلين .ويسرني ويشرفني انضمام جميع فئات الكتاب لتقديم محتوي قيم وتحقيق اهداف الموقع واهدافهم


يمكنك متابعتي على :


ليست هناك تعليقات:

إرسال تعليق


جميع الحقوق محفوضة لمدونة كاتب مستقل2015/2016

تصميم : تدوين باحتراف